04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp

Vấn đề đánh giá nhân sự thường xuyên cung cấp cho doanh nghiệp cái nhìn toàn diện về đội ngũ nhân viên của mình. Đây không chỉ là thời điểm để đánh giá mức độ phù hợp của từng cá nhân với tổ chức, mà còn là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện sự công nhận đối với những nỗ lực đóng góp của từng nhân sự.

Đánh giá nhân sự là gì?

Đánh giá nhân sự là một phương pháp mà người sử dụng lao động đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Nói cách khác, đây là cách để ban lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân sự ngồi lại với nhân viên và xem xét cách họ đang làm việc. 

đánh giá nhân sự là gì
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 10

Trong quá trình đánh giá nhân sự, tính cách và hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau. Các tiêu chí có thể bao gồm nhiều yếu tố như chất lượng công việc, hiệu quả, tinh thần đồng đội, tính linh hoạt và hợp tác, cùng nhiều yếu tố khác.

Sau khi đánh giá, công ty sẽ có góc nhìn khách quan và chính xác về nhân sự của mình, từ đó đề xuất các chính sách khen thưởng và định hướng phát triển phù hợp.

“Luôn đặt con người ở vị trí số 1 và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý”

– Thomas J. Watson Jr

Khi người sử dụng lao động đánh giá nhân sự của mình, họ sẽ xem xét một số yếu tố khác nhau, điển hình như:

  • Chất lượng công việc
  • Số lượng công việc
  • Ngày đi làm
  • Mức độ hợp tác với thành viên khác
  • Sự sáng tạo
  • Kiến thức về công việc
  • Kỹ năng làm việc

Mục đích của đánh giá nhân sự

Đánh giá nhân sự là “mũi tên” nhắm thẳng đến yếu tố cốt lõi của mọi doanh nghiệp – con người – khi đưa ra những đánh giá hữu ích và chính xác về kỹ năng, khả năng, kiến thức, thái độ và hiệu suất công việc tổng thể của mỗi nhân viên. Hành trình này không chỉ hỗ trợ loại bỏ mọi vấn đề về hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên.

mục đích hướng đến của đánh giá nhân sự
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 11

Dưới đây là đích đến chung mà các doanh nghiệp hướng đến khi tiến hành triển khai đánh giá nhân sự.

Phản hồi để cải thiện

Đánh giá nhân sự giống như báo cáo của nhân viên, trong đó ghi nhận công việc và phạm vi cải tiến của họ. Phản hồi nhất quán và thường xuyên cho phép nhân viên xác định được những điểm cần được cải thiện hơn trong tương lai.

Cải thiện quy trình nội bộ

Đánh giá nhân sự thường xuyên giúp tổ chức hiểu cách nhân viên của mình làm việc hàng ngày và những gì chủ doanh nghiệp có thể làm để cải thiện hiệu quả tổng thể của nhân viên. Dựa trên phản hồi nhận được từ các cá nhân trong tổ chức, lãnh đạo công ty và trưởng bộ phận có thể sửa đổi và tối ưu hóa quy trình kinh doanh nội bộ để đảm bảo nhân viên có thể làm việc và cộng tác liền mạch.

Duy trì đánh giá khách quan

Việc đánh giá nhân sự cung cấp một thước đo rõ ràng cho việc đánh giá không phân biệt đối xử. Trưởng bộ phận và quản lý có thể tham khảo tài liệu đánh giá của từng nhân viên để phân tích mức độ công việc mà họ có thể hoàn thành và đề xuất các chương trình thăng chức cũng như ghi nhận phù hợp.

04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến

phương pháp đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 12

Các tổ chức có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên bằng cách sử dụng các phương pháp và quy trình đánh giá nhân sự hiệu quả. Một chiến lược đánh giá nhân viên vững chắc có thể làm cho quá trình này hiệu quả hơn. 

Sau đây một số phương pháp đánh giá nhân sự hàng đầu mà các doanh nghiệp đang sử dụng hiện nay.

Quản trị dựa trên mục tiêu 

Quản trị mục tiêu (Management by Objective) là một trong những phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến nhất hiện nay và ứng dụng quen thuộc nhất của lý thuyết này chính là OKR hay KPI.

Với phương pháp đánh giá nhân sự này, nhân viên cùng với quản lý trực tiếp cùng nhau làm việc để xây dựng danh sách mục tiêu cần hoàn thành dựa trên mục tiêu chung của tổ chức. Hầu hết các tổ chức đề sử dụng tiêu chí SMART để xác định mục tiêu: Specific (cụ thể), Measurable (đo lường được), Attainable (có thể đạt được), Relevant (thực tế) và Time-bound (giới hạn thời gian). 

đánh giá hiệu suất bán hàng
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 13

Chẳng hạn, với phần mềm Pipedrive CRM, quản lý trực tiếp có thể bàn giao nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh của mình, đồng thời thiết lập hạn chót. Khi các giao dịch chưa được hoàn thành, quá hạn, hoặc chưa được giao, sẽ có thông báo được gửi về người dùng để nhắc nhở. Đồng thời, phần mềm còn cung cấp báo cáo và phân tích về hiệu quả bán hàng của nhân viên để quản lý có thể đánh giá nhân sự và hiệu suất làm việc của họ một cách khách quan.

Phương pháp đánh giá nhân sự 306 độ

Quy trình đánh giá 360 độ là một hệ thống đánh giá đa chiều để xem xét, đánh giá nhân sự dựa trên các feedback. Các phản hồi về nhân viên đến từ trong nội bộ tổ chức gồm người quản lý, đồng nghiệp, nhân viên từ các phòng ban khác, đồng thời đến từ phía khách hàng. Chiến lược này sẽ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất và cung cấp một bức tranh rõ ràng hơn về thực lực của một nhân sự.

Có 05 khía cạnh liên quan đến đánh giá nhân sự 360 độ:

  • Tự đánh giá: Nhân viên sử dụng các bản tự đánh giá để phản ánh về hiệu suất của mình, đồng thời cho biết điểm mạnh – điểm yếu.
  • Đánh giá nhân sự từ người quản lý: Quản lý sẽ cung cấp đánh giá tổng hợp và xếp hạng nhân viên sau thời gian theo dõi và những kết quả thu được.
  • Đánh giá của đồng nghiệp: Với quan điểm độc đáo về hiệu suất của nhân viên, đồng nghiệp có thể tạo nên sự thẳng thắn và cung cấp đánh giá nhân sự phù hợp.
  • Đánh giá từ cấp dưới (SAM): Cấp dưới có thể mang đến quan điểm độc đáo, thậm chí mang tính phê bình thẳng thắn, giúp quá trình đánh giá nhân sự thêm phần khách quan.
  • Phản hồi khách hàng: Những đánh giá từ khách hàng mang tính một cái nhìn mới mẻ hơn về nhân sự, phản ánh được thái độ khi làm việc của nhân sự.
đánh giá nhân sự với zoho
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 14

Một trong những ví dụ về công cụ hỗ trợ đánh giá nhân sự 360 độ được nhiều doanh nghiệp ưa chuộng là giải pháp Zoho Workplace. Phần mềm không chỉ được nhận xét là cung cấp nền tảng email tiện lợi, công cụ CRM mạnh mẽ mà còn cung cấp tính năng đánh giá nhân viên. Nền tảng hỗ trợ người dùng thu thập phản hồi đa chiều về nhân sự: đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, nhân viên đánh giá về quản lý, quản lý phản hồi về nhân viên.

Thang đánh giá cố định hành vi (BARS)

BARS là một phương pháp đổi mới để quản lý hiệu suất và đánh giá nhân sự dựa trên thang đo với các “tuyên bố” khác nhau làm điểm tham chiếu. Những thang đo này khác với thang đánh giá truyền thống và giúp đo lường hiệu suất của nhân viên dựa trên các ví dụ cụ thể về hành vi được đưa ra xếp hạng bằng số để thu thập dữ liệu.

Trong đánh giá nhân sự, BARS thể hiện lợi ích về mặt định tính và định lượng. Điều đó có nghĩa là hiệu suất và năng suất của nhân viên được so sánh với các tiêu chuẩn hành vi vụ thể liên quan đến các đánh giá bằng số trong BARS.

Ví dụ, phòng bán hàng của công ty có thể đánh giá nhân sự về khía cạnh giao tiếp bằng cách sử dụng phương pháp BARS với các thang đo sau:

  • Mức 1: Không thể giao tiếp hiệu quả với khách hàng và không thể truyền đạt thông tin rõ ràng.
  • Mức 2: Có khả năng giao tiếp khá nhưng không thể tạo tương tác tích cực với khách hàng.
  • Mức 3: Giao tiếp tốt và có khả năng truyền đạt thông tin dễ hiểu.
  • Mức 4: Giao tiếp xuất sắc, tạo kết nối tích cực với khách hàng và nhanh chóng đạt được sự đồng thuận.

Phương pháp trung tâm đánh giá

Trung tâm đánh giá là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên hiệu suất của họ trong một loạt các nhiệm vụ khác nhau. Ưu điểm chính của phương pháp là có thể đo lường hiệu suất hiện tại của một cá nhân và dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.

Phương pháp trung tâm đánh giá thường được sử dụng trong quy trình tuyển chọn để đánh giá sự phù hợp của ứng viên. Phương pháp này bao gồm một loạt bài test được thiết kế để xác định xem một người có phù hợp với công việc cụ thể hay thể hiện hiệu suất tối ưu hay không. 

Trong phương pháp đánh giá nhân sự này, các tổ chức bao gồm các bài kiểm tra tâm lý, và mô phỏng thường xuyên xuất hiện trong mô hình đánh giá này.

phương pháp đánh giá trung tâm
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 15

Ví dụ, một tổ chức giáo dục có nhu cầu lựa chọn quản lý mới thông qua phương pháp trung tâm. Theo đó, công ty tiến hành đánh giá nhân sự bằng cách đưa ra bài kiểm tra “Thiết kế và triển khai chương trình đào tạo mới cho giáo viên”. Trong đó, ứng viên được chia ra thành các nhóm nhỏ gồm 4-5 thành viên, môi nhóm nhận nhiệm vụ thiết kế và triển khai chương trình đào tạo mới cho giáo viên. 

Trong quá trình này, quản lý và người điều phối sẽ đánh giá nhân sự phù hợp cho vị trí quản lý dựa trên các yếu tố:

  • Khả năng hợp tác, giao tiếp và lãnh đạo nhóm
  • Khả năng triển khai kế hoạch, tổ chức và quản lý nguồn lực
  • Khả năng tư duy sáng tạo trong việc thiết kế chương trình đào tạo
  • Khả năng truyền đạt ý tưởng rõ ràng, thuyết phục.

Trên đây là 04 trong số những phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến và được các doanh nghiệp ứng dụng nhiều hiện nay. Có khá đa dạng cách để có thể đánh giá được nhân viên trong tổ chức bên cạnh những cách nêu trên, chẳng hạn tạo checklist, theo dõi các sự việc quan trọng, đánh giá tâm lý,…

Việc đánh giá nhân sự trở nên dễ dàng và khách quan hơn khi có sự hỗ trợ từ các nền tảng công nghệ hiện đại. Chẳng hạn, ứng dụng Bitrix24 cung cấp tính năng huy hiệu để các thành viên trong nhóm/tổ chức đánh giá về nhân viên khác hoặc quản lý, hoặc phần mềm Base cung cấp ứng dụng Goal để người dùng thiết lập mục tiêu cần hướng đến, hiệu suất cần đạt được và báo cáo tiến độ làm việc.

Là người bạn đồng hành đáng tin cậy của các doanh nghiệp Việt Nam trên hành trình chuyển đổi số, HVN – Hệ sinh thái kiến tạo doanh nghiệp 4.0 – cung cấp đa dạng công cụ hỗ trợ quá trình đánh giá nhân sự, có thể kể đến như Pipedrive CRM, Bitrix24 hay Airtable. Bạn có thể bấm vào ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY để được các chuyên gia tư vấn chuyên sâu hơn về các phần mềm và cách sử dụng đúng cách cho tổ chức của mình.

ĐĂNG KÝ TẠI ĐÂY

Ví dụ thực tế về đánh giá nhân sự

Các doanh nghiệp lớn – nhỏ trên toàn thế giới đều đề cao vai trò của quá trình đánh giá nhân sự khi cho rằng đây là cơ hội để các cấp quản lý hiểu rõ hơn về nhân viên của mình, đồng thời kịp thời đề xuất những định hướng phát triển kỹ năng và hỗ trợ tinh thần hiệu quả.

Dưới đây là ví dụ về việc đánh giá nhân sự được triển khai tại 03 thương hiệu lớn trên thế giới để bạn có thể tham khảo.

Meta

đánh giá nhân sự tại meta
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 16

Mặc dù Meta chỉ thực hiện đánh giá hiệu suất nhân viên 2 năm/lần nhưng đây là một quy trình chuyên sâu kết hợp các công cụ phản hồi 360 độ và hệ thống xếp hạng phức tạp.

Facebook đánh giá nhân sự bằng cách sử dụng thang đo 7 cấp độ từ “không đáp ứng mong đợi” đến “vượt qua mong đợi”. Thang đo cũng bao gồm một đỉnh cao là “xác định lại” dành cho những nhân viên có hiệu suất làm việc vượt xa thang đo theo đúng nghĩa đen.

Netflix

netflix đánh giá phản hồi 360 độ
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 17

Netflix cũng triển khai đánh giá nhân sự bằng phương pháp phản hồi 360 độ. Tuy nhiên, họ sử dụng nó như một sự thay thế cho việc đánh giá hiệu suất thay vì là một tài nguyên bổ sung. Các tiếp cận này giúp ban quản lý của Netflix có cái nhìn toàn diện hơn về đội ngũ nhân viên của mình.

Nhân viên có thể gửi đánh giá cho bao nhiêu đồng nghiệp tùy thích. Những đánh giá này không bị giới hạn trong năm, cho phép họ phản hồi thường xuyên và chịu trách nhiệm liên tục. Thay vì sử dụng thang đo đánh giá nhân sự, Netflix tập trung hơn vào việc hỗ trợ và phản hồi liên tục để giúp nhân viên của mình luôn phát triển.

Cisco

đánh giá nhân viên cisco
04 phương pháp đánh giá nhân sự phổ biến trong doanh nghiệp 18

Không ngạc nhiên khi công ty công nghệ Cisco của Mỹ coi trọng công nghệ và tự động hóa khi tiến hành đánh giá nhân sự. “Team Space” là hệ thống phản hồi kỹ thuật số chịu trách nhiệm quản lý việc đo lường hiệu suất nhân viên cho hơn 70.000 người.

Phần mềm tập trung vào điểm mạnh của nhân viên và đưa ra phản hồi theo thời gian thực. Bằng cách này, các nhà quản lý có thể giải quyết các vấn đề phát sinh kịp thời và tìm cơ hội để nâng cao kỹ năng của nhân viên. 

Việc tập trung vào sự phát triển của nhân viên thay vì điểm số và xếp hạng sẽ thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên đối với công ty, cũng như đem lại những kết quả tốt trong hành trình đánh giá nhân sự.

Như vậy, việc đánh giá nhân sự là hành trình không thể thiếu trong các doanh nghiệp. Việc này không chỉ giúp tổ chức có cái nhìn khách quan và toàn diện về nhân viên, mà còn củng cố sự gắn kết giữa quản lý và nhân sự, cũng như hỗ trợ mọi người cùng phát triển. Nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào về các phương pháp đánh giá nhân viên hoặc có nhu cầu tư vấn chuyên sâu về các phần mềm hỗ trợ tiên tiến, hãy kết nối ngay với chúng tôi qua Hotline 024.9999.7777 để đội ngũ chuyên gia hỗ trợ giải đáp và tư vấn nhanh chóng.

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest

0 Comments
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận